Trăim vremuri complexe, ca să nu spunem complicate. Cu o piață a muncii greu încercată în ultimii ani, în care găsirea unui loc de muncă este asociată de multe ori unui miracol, în care lipsa de predictibilitate și instabilitatea ne afectează pe toți în toate domeniile, prăpastia dintre candidați și angajatori parcă s-a mărit. 

De foarte multe aud că societatea nu mai are valori, că nu se mai știe ce e acela bun simț, respect, că fiecare își vede doar propriul interes, că nu ne mai pasă de cei din jur. 

Câți dintre recrutori când întreabă: “De ce vrei să pleci de la actualul loc de muncă?” primesc răspunsul: “Pentru că nu sunt respectat!”? Simplu: foarte puțini. Principalul motiv este frica - cum ne va percepe recrutorul dacă spunem adevărul? De aceea nu ne încurajăm candidații să “denigreze” angajatorul, candidatul fiind tentat să argumenteze plecarea folosind alte motive, dar nu cele reale. Și în spatele acestei minciuni se ascunde o situație similară, că doar suntem obișnuiți cu cercurile vicioase: dacă spun adevărul despre actualul angajator, recrutorul va crede că voi face același lucru cu potențialul angajator în cazul în care nu-mi convine ceva. Deci cine încurajează candidații să mintă la interviu? O facem, cu bună știință, sau fără să ne dăm seama, dar o facem.

Un candidat disperat, care vrea neapărat să scape de la actualul loc de muncă pentru că are un șef care îl exploatează sau îl hărțuiește, nu va spune asta la interviu. Și nici nu va lăsa impresia că este disperat, pentru a nu-și scădea șansele de angajare. Un candidat care este discriminat, marginalizat, lipsit de oportunități, nu se va plânge în fața recrutorului, pentru că nu dă bine. Dacă e o lecție, pe care toți candidații să o știe ca pe Biblie, aceasta este: niciodată nu vorbim de rău fostul angajator (egal cu nu spunem adevărul).

Se aplică perfect, în aceste cazuri, zicalele “Scopul scuză mijloacele” sau “Te faci frate cu dracul până treci puntea”. Ce e frumos în povestea asta e că reputația precede candidatul, și recrutorul s-ar putea să știe foarte bine astfel de detalii despre compania în cauză, ba mai mult, despre șeful candidatului. Pentru că sunt și recrutori care-și fac treaba bine și se informează.

Despre acest subiect în alt articol. Acum să vorbim puțin despre respect.

În procesele de consiliere în carieră sunt oameni deosebiți, din toate punctele de vedere, care mă caută să-i ajut să-și găsească alt job, “sătui” de ceea ce li se întâmplă. Unii pentru că sunt exploatați și pentru că muncesc non-stop, care nici măcar pauza de masă nu-și pot lua fără să fie suspectați, care nu se pot duce la interviuri decât înainte de program sau după, ca să nu dea de bănuit. Alții care, după mai bine de 10 ani de muncă în aceeași companie, dovedind de-a lungul timpului ce și cât pot face, nu au nicio posibilitate de creștere, nu pentru că nu ar exista, ci pentru că nu se vrea, că știe șeful că le e mult mai bine acolo unde sunt. Alții pentru că nu există valori, respect, recunoaștere, nu există decât pumnul în masă și privilegiul de a te putea exprima cu “Eu sunt șeful, faci cum spun eu.” Alții pentru că nu sunt ascultați, respectați în primul rând ca oameni, ci tratați doar ca cifre în raportul de final de lună.

Respectul nu se impune cu pumnul în gură, nu se cere, nu vine odată cu funcția, respectul se câștigă. Ca manageri ne dorim să fim respectați de echipă, dar nu suntem conștienți de faptul că respectul nu este o abilitate sau competență pe care să o ceri în anunțul de angajare. Toate companiile își doresc angajați loiali, dedicați, implicați, comunicativi etc. Toate companiile caută angajatul ideal. Sau hai să ne “modernizăm”, “angajatul potrivit la locul potrivit”. Dar îi oferă aceleași condiții ideale odată angajat? Cât de “ideali” suntem noi, ca manageri, în relația cu oamenii pe care îi conducem?

Eu am găsit (a se citi trăit) câteva exemple de lipsă de respect din partea angajatorilor care pot pune pe fugă cel mai bine intenționat candidat/angajat:

- întârzierea la întâlnirea cu candidatul, lipsa feedback-ului, lipsa de interes a recrutorului pe tot parcursul procesului de recrutare;

- nerespectarea promisiunilor și a angajamentelor luate față de angajați;

- nerespectarea prevederilor financiare și a beneficiilor conform contractului încheiat;

- lipsa transparenței în comunicare, transmiterea unor mesaje trunchiate, transmiterea deficitară a obiectivelor și stabilirea iresponsabilă a sarcinilor;

- cerințe nejustificate, care depășesc cu mult capacitatea angajatului de a le duce la bun sfârșit;

- atmosfera stresantă, constrângeri, șantaj emoțional, limbaj agresiv;

– nerespectarea valorilor și a drepturilor fundamentale ale angajaților;

- denigrarea angajaților în fața colegilor;

- lipsa de interes în procesul de învățare, îndrumare, dezvoltare a angajaților;

- lipsa de recunoaștere a meritelor și lipsa recompenselor de orice natură;

- discriminarea, angajarea oamenilor nepotriviți în baza unor criterii personale.

Acestea sunt doar câteva, dar esențiale. Și cred că trebuie să ne dea de gândit asupra unui lucru: că indiferent ce scrie pe cartea noastră de vizită, înainte de toate suntem oameni. Iar dacă nu mai știm să fim oameni, să ne amintim. Iar dacă nu putem singuri, să lăsăm orgoliul și să cerem ajutor.

Căci bine zicea: „Tu să nu te tragi cu mine de șireturi, întrucât eu mă port desculț.”