Obiectivele de performanță motivează și responsabilizează angajații și pot indica dacă aceștia au nevoie de traininguri suplimentare sau oportunități de dezvoltare. Ele sunt unelte de evaluare a angajaților și stau la baza deciziilor de promovare, concediere sau oferire de beneficii profesionale, precum majorările salariale.

Pe scurt, obiectivele de performanță îi fac pe angajați să fie mai implicați: companiile ai căror angajați sunt mai implicați au o rată de performanță de 147% față de competitorii lor, conform Gallup.com. 

Pentru a fi cât mai eficiente, obiectivele angajaților trebuie să fie măsurabile. Astfel poți urmări îndeaproape progresul și poți ajusta obiectivele atunci când este nevoie. În plus, dacă aceste obiective sunt stabilite în raport cu scopurile organizației, ele contribuie în mod direct la creșterea companiei. 

Citește mai departe pentru a afla cum să stabilești obiective de performanță eficiente pentru angajații tăi.

Cum setezi obiective de performanță pentru angajați

Un obiectiv de performanță este o valoare măsurabilă prin care o companie își poate da seama dacă reușește să atingă sau face progrese spre atingerea obiectivelor sale generale.

Obiectivele de performanță se pot stabili la mai multe niveluri, iar cele de la nivelurile superioare trebuie să le influențeze pe cele de la nivelurile inferioare. Prin urmare, chiar dacă obiectivele de performanță pentru angajați vizează acțiuni individuale, ele sunt legate de obiectivele organizației. 

Atunci când stabilești obiectivele unui angajat trebuie să pornești de la obiectivele companiei și să te gândești care sunt metodele prin care acestea pot fi atinse și ce acțiuni poate întreprinde acel angajat pentru a contribui la acest scop.

Aceste obiective îi responsabilizează pe angajați și îi determină să își concentreze eforturile pe atingerea scopurilor stabilite la nivel de companie. Fiecare angajat este responsabil pentru îndeplinirea obiectivelor sale de performanță, ceea ce înseamnă că acestea trebuie să se plieze pe funcția și atribuțiile angajatului.

Una dintre cele mai bune metode de a stabili obiectivele angajaților este să pornești de la principiul SMART. Acesta este un acronim pentru principalele caracteristici pe care ar trebui să le aibă un obiectiv:

• Specific - Obiectivul trebuie să fie bine definit și clar. El trebuie să vizeze rezultate concrete.

• Măsurabil - Progresul către obiectiv trebuie să poată fi monitorizat și să îți poți da seama cu exactitate atunci când acesta a fost atins.

• Abordabil - Obiectivul trebuie să poată fi atins de către angajat. Pentru a stabili dacă un obiectiv este realizabil trebuie să iei în considerare resursele existente, capacitatea companiei, timpul disponibil necesar.

• Relevant -  Obiectivul trebuie să fie în strânsă corelație cu obiectivele companiei, mai exact să contribuie la atingerea acestor obiective generale.

• (încadrat în) Timp - Obiectivul trebuie să poată fi îndeplinit în intervalul de timp stabilit la crearea sa.

Dacă un obiectiv nu bifează toate aceste aspecte, atunci obiectivul trebuie definit mai bine.

Pentru o practică și mai eficientă, principiul SMART poate fi transformat în SMARTER, ceea ce înseamnă că obiectivele angajaților pot fi evaluate, reevaluate (de exemplu, atunci când se modifică un buget) și ajustate la nevoie.

Obiectivele de performanță ale angajaților sunt și o unealtă pentru evaluarea anuală a angajaților, în special pentru companiile care preferă managementul prin obiective (Management by Objectives - MBO pe scurt), strategia care presupune îmbunătățirea performanței unei organizații prin stabilirea de obiective clare pentru management și angajați.

În acest sens, obiectivele de performanță ale angajaților sunt echivalente cu obiective de evaluare a angajaților. Astfel, vor fi evaluate competențe și performanțe specifice, împreună cu reușitele profesionale ale fiecărui angajat, în raport cu obiectivele organizației.

Măririle salariale, promovările și orice alt tip de recompensă profesională se acordă angajaților care și-au atins obiectivele pentru a încuraja comportamentele productive și implicit a le descuraja pe cele contraproductive.

Cine stabilește obiectivele de performanță ale angajaților

Persoanele responsabile de stabilirea obiectivelor de performanță pentru angajați sunt cele care ocupă poziții de leadership în cadrul unei companii, și anume manageri, team leaderi sau chiar CEO-ul companiei, în cazul în care vorbim de o companie cu foarte puțini angajați.

Departamentul de resurse umane are și el un rol foarte important în evaluarea angajaților și monitorizarea procesului făcut de aceștia. Dacă managerii și team leaderii sunt cei mai în măsură să seteze obiective ce țin de activitatea muncii unui angajat, departamentul de resurse umane poate contribui cu obiective generale de resurse umane (de exemplu, numărul de zile de concediu pe care un angajat le poate avea într-un anumit interval de timp) pentru o evaluare completă a angajatului respectiv.

Exemple de obiective de performanță

În funcție de tipul obiectivelor de performanță pentru angajați, acestea pot fi împărțite în 4 mari categorii:

Obiective de performanță ce țin de calitatea muncii - care vizează calitatea muncii pe care angajatul o prestează. În funcție de industria în care un angajat activează, aceste obiective pot fi numărul de erori, numărul de produse cu defecte, dispoziția clientului de a recomanda compania cunoscuților după interacțiunea cu angajatul etc.

Obiective de performanță ce țin de cantitatea muncii - care măsoară cantitativ munca depusă de angajat. Astfel de obiective de performanță pot fi numărul de vânzări, numărul de unități produse, timpul de apel, numărul de apeluri preluate, numărul de potențiali cumpărători contactați etc.

Obiective de performanță ce țin de eficiența muncii - echilibrul dintre calitatea muncii prestate de un angajat și cantitatea acesteia este dat de eficiență. Obiectivele de performanță ce țin de eficiența muncii pot fi stabilite doar cu ajutorul datelor cu privire la performanță pe care o companie le-a strâns de-a lungul timpului.

Obiective de performanță în raport cu organizația - aceste obiective pot viza numărul de zile libere, numărul de ore pe care angajatul le lucrează peste program sau partea financiară, prin obiective ca profit per angajat sau rentabilitatea investiției în angajat.

În continuare am pregătit câteva exemple de obiective de performanță (majoritatea despre cantitatea și calitatea muncii) pentru angajați în funcție de domeniul de activitate:

Obiective de performanță pentru un agent call center din departamentul de vânzări

• Numărul de vânzări pe lună;

• Numărul de noi potențiali cumpărători/lead-uri;

• Numărul de persoane contactate pe lună;

• Numărul persoanelor care au închis apelul;

• Durata medie a apelurilor;

• Valoarea medie a achizițiilor făcute de clienți;

• Numărul de garanții vândute;

• Numărul de vânzări în raport cu numărul de apeluri efectuate.

Obiective de performanță pentru un web developer

• Numărul de tichete/taskuri rezolvate într-o perioadă de timp dată;

• Numărul de deploy-uri (trecerea unui proiect din faza de dezvoltare pe un server live web) făcute;

• Numărul de code review-uri făcute (revizuiri ale codului scris de alți developeri);

• Numărul de documentații scrise (documente care explică userilor cum să folosească un produs creat prin cod, cum ar fi o temă pentru un site) și cât de clare și calitative au fost acestea;

• Calitatea codului scris și frecvența bug-urilor găsite de ceilalți developeri care revizuiesc codul.

Obiective de performanță pentru un specialist în resurse umane

• Numărul de recruți noi pe care i-a adus în companie într-o perioadă de timp dată;

• Numărul curent de angajați pe care angajatul trebuie îl păstreze;

• Numărul de angajați care și-au dat demisia într-o anumită perioadă de timp;

• Durata medie de ocupare a unui post de către un angajat al companiei;

• Numărul de activități recreative pe care le-a organizat pentru angajații companiei;

• Numărul de discuții pe care le-a purtat cu angajații pentru a determina nivelul de mulțumire al acestora cu privire la jobul pe care îl ocupă în cadrul companiei;

• Calitatea strategiilor de resurse umane pe care le-a dezvoltat;

• Frecvența și utilitatea training-urilor pe care le-a organizat pentru angajați.

Obiective de performanță pentru un social media manager

• Numărul de like-uri/followeri ai paginilor de social media de care se ocupă angajatul;

• Numărul de interacțiuni pe care userii rețelei de socializare le au cu pagina companiei;

• Numărul de impresii (afișări) ale paginii/anumitor postări;

• Numărul de click-uri pe link-urile postate de angajat pe pagina companiei;

• Nivelul de popularitate al postărilor create de angajat;

• Rentabilitatea investiției bugetului de reclame pentru social media;

• Numărul de vizite înregistrate pe site-ul companiei, provenite de pe rețelele de socializare;

• Vânzările provenite din rețelele de socializare pe care le gestionează angajatul.

Obiectivele de performanță pentru angajați nu doar că îți permit să monitorizezi progresul individual al fiecărui angajat și să îl motivezi și responsabilizezi, ci contribuie și la atingerea scopurilor generale ale companiei. Este necesar să te asiguri că sunt măsurabile și să le evaluezi la nevoie pentru a obține rezultate optime.

Îți recomandăm și:

Cum îmbunătățești experiența angajaților

Cum motivezi angajații care lucrează remote